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人才招聘高端实训
中国化肥网  2017/6/7 16:40:16   来源:三茅人资网   【

一、始终注意摆正心态

一些著名公司的HR,在多次主持过笔试、面试,见惯了应聘者渴望的眼神和顺从的表情之后,就会在潜意识中产生这样的幻觉:自己大权在握,自己高高在上。于是便不由自主的高傲起来。而在名不见经传的小公司里,HR人员却经常会面临这样的尴尬:投招聘广告鲜有人理会,打网上搜来的简历上的电话,对方不冷不热、爱答不理。好不容易找到了合适的人,对方却迟迟不来报到,一打电话:人家早已另谋高就!于是不由自主地产生这样的心态:HR,简直不是人做的!人家业务部门多牛啊!

其实,这两种心态都是不对的。在大牛公司里,应聘者敬佩的不是你,而是你背后的公司。是公司强大,而不是你强大;在小微公司里,应聘者“鄙视”也不是你,而是你所在的公司。公司不知名,并不一定代表你低人一等。

真正好的人选,将来都会是我们的同事,无论是他主动来找我们,还是我们主动去接触他,都是在为了将来更好的发展而探索。合适的人,是未来的好伙伴,大家相敬如宾、同舟共济;不合适的人,就如同一飞而过的流星,莫如相忘于江湖。

二、密切关注理念变迁

成熟稳重的公司不会犯冒进的错误,但也不会在原创领域实现重大突破。日本很多著名的大公司之所以长期以来难以摆脱低迷困局,人才的平庸(相对于同量级的美国企业)是其中的关键。因此,虽然很多日本公司以“70分人才”、“成熟稳重”、“团队敬业”等人才理念著称,但近年来也发生了一些变化。有这样一个案例:

笔迹分析,就是通过分析应聘者的笔迹情况来判断其深层次特征,进而决定是否录用。很多企业在招聘人员时,都比较欢迎笔迹端正、字句工整的人,而当今日本的一些中小企业却喜欢聘用字迹脏乱的应聘者。对此,关西机械会社的野田社长解释说:如今技术革新的速度越来越快,如果像以往一样,考虑好了再干就已经晚了。而边想边干的人,其字迹必然脏乱。入社考试(即入职考试)的答卷让人一点也看不懂是不行的,但稍微有些脏乱则没有关系[1]

从此案例可以看出,任何公司的经营理念、人才理念、管理理念都是在不断发生变化的,差别只在于变化的大小和快慢。看看《惠普之道》、《杰克·韦尔奇自传》、《谁说大象不能跳舞?》、《乔布斯传》等经典畅销书,你就会发现:原来美国的大牛公司也在变!

中国正处于历史的转型期。作为一个代表性群体,中国的企业正在由年少走向成熟、由“野蛮生长”走向“基业长青”。在这一大背景下,密切关注本公司和其他公司经营理念、人才理念、管理理念的变迁,是高水平HR人员的必然选择。

三、精心安排甄选环节

有很多非常优秀的人才,在面试环节还未结束就已决定退出,并很快在竞争对手的公司里另谋高就。这是为什么?权威的调查数据表明:笔试出题很不专业(有的是直接从网上下载的),面试问题幼稚而且还经常重复,以及面试流程拖沓冗长等因素是其中的罪魁祸首。

试想,如果你是一个非常优秀的人才,在笔试、面试各环节经常被反复问同一个问题,而且这些问题本身就很“老套”(诸如:你是如何看待我们公司的?你为什么选择我们公司?你来我们公司应聘的主要原因是什么?我们公司的哪一点吸引了你?),等等。你是不是会觉得很沮丧?你是不是觉得这样的公司不值得你浪费时间?

这个问题怎么解决?请参照本章第二节关于“笔试、面试立体展开”的讨论:将需要测评的东西提取出来;再将这些问题酌情分拆在笔试、面试各个环节(可适度压缩、合并);每一个环节的面试官都要和下个环节的面试官通气,通报已探测到的内容以及对应聘者的评价;提醒下一环节应注意的问题,等等。

四、利用人才聚集效应

不论你所在的公司是行业大牛还是无名小辈,HR人员都要持续不断地向各部门的领导职位上推荐和选拔精英人才。至于“精英”到什么程度?这要由你公司的量级和吸引力(薪酬福利、权限大小、发展空间、文化氛围等)决定。

直接原因:精英人才对业务精通,对市场敏感,能够带领团队创造佳绩。

间接原因:精英人才能够带动和影响周围的人,从而使其他人也伟大起来(还帮HR做了岗位辅导与培训工作,你是不是赚到了?)。

聚集效应:平庸的人不愿意为自己的部门招聘精英,主要是害怕被抢了饭碗,典型表现:如果我是B级人才,就只愿意招聘C级人才,从而使公司水平越来越差。而精英人才不怕招聘精英,他们反而因有人能“听懂”他们的心声而高兴,典型表现:我是A级人才,再来一个A级的正好一块干大事。我不怕他会超越我,因为我还会进步,我怎会连这点自信也没有?!这样一来,公司的综合水平就会越来越高,人才聚集效应也就会逐渐形成。业内有句名言:“如果想成为谷歌那样的公司,你就一定要招揽最优秀的员工!”说的就是这个道理。

用个不太恰当的比喻:就是用一只兔子吸引一条狗,用一条狗吸引一头驴,用一头驴吸引一匹马,最后用一匹马再吸引一头“大牛”。虽然这很漫长,也不太容易实现,但的确值得去不断尝试。

五、为眼前更为将来

即便不是在“日新月异”的互联网行业,市场也是在不断发生变化的,钢铁、水泥、玻璃、纺织等传统行业的持续崩溃、解体便是例证。在这个以移动互联为背景大变革的时代,没有什么是不变的,而且变化的速度将越来越快。

企业主营业务、业务模式的变化,必然会引起人才结构和数量的调整。HR在做好日常招聘工作的同时,还要注意把握公司未来的发展方向,在征得公司老板同意的前提下,提前为公司招聘和储备人才。比如:当前中国企业界的一个普遍现象是,但凡做到一定规模的实体性企业(与金融类企业相对应),都有一种做“投行”的冲动。如果你所在的公司真的要决定走这条路,提前招聘或储备这样的人才(可以先搜罗人才,建立人脉圈,储备人才信息库),就是HR聪明的选择。

“二流的招聘满足需求,一流的招聘提前布局”。当老板真正需要的时候,你招不进人来,就别怪你在高层眼里没有地位。

六、给人才一个加盟的理由

作为一个招聘主管,你应该知道人才最看中的是什么(不同的人才有差异,但也有共性)。同时,作为一个专职的HR,你也应该非常清楚公司能给这些人才提供什么。

找到两者的契合点,给对方一个加盟的理由,往往会使犹豫不决者尽快下定决心。当然,你不能粉饰,更不能撒谎,否则他们到岗时间不长就会失望,并因此而愤然离开。毕竟,企业缺的是好的人才,而好的人才从来就不缺能赚钱养家的职位。

七、要学会和业务经理打“双打”

我们曾在前面讨论过,在招聘时HR人员和用人部门的经理(以“业务经理”指代)的分工与协作。这一点绝对不仅仅是教条,同时是实实在在的经验和能力。

对于那些精英人才,无论是曾为所效力的公司做出过实质贡献的实力派,还是即将毕业的有着非凡潜能的“潜力股”,单凭HR的一张嘴往往是搞不定的,因为他们总会有很多的选择。此时,你就要学会和业务经理搞双打,作为未来的直接上级,业务经理冲在前面拉人;作为HR,你在后面顺势推一把。通过精彩的“双打”,让这些精英人才看到公司的诚意,看到自己很好的人脉基础(因为这在其他公司可能是没有的),往往就能一锤定音。

八、打造完整薪酬,减少人才流失

眼睛盯着外界的人才,更要看牢自己的篱笆。如果公司给员工提供的人际环境、发展环境、激励环境不好,真正的人才就会很快走人。所以,全力推动公司建立健全人力资源管理体系,设计实施好的完整薪酬方案(见本书第四章),围绕公司精英制定人才保留计划,从根本上减少人才流失率,是缓解HR招聘压力的关键内功。因为真正的人才在市场上并不好找,与其顾此失彼搞招聘,不如花大力气稳固自己的营盘。

所以,每当公司的关键人才出现离职的时候,你需要做的不是大骂此人过河拆桥、翻脸不认人,而是应该平心静气交流、将心比心地沟通,了解人才离职的原因,然后亡羊补牢。至于一般性员工,市场上一抓一大把,部分人员的流失无关紧要,反而有利于公司持续不断地补充新鲜血液。这话说起来不厚道,但事实就是这样。

九、培训你的老板

业界有一种说法:“老板的高度决定企业的高度”。因为真正的人才,在到了一定级别以后,金钱已经不是他决定去留的最重要的因素。他首先要看的是公司的前景怎样?老板什么风格?跟谁在一起?能够获得怎样的发展平台?最后才是薪资、股权这些外在的东西。

业界还有一种说法:“不会管理自己上级的管理者,管不好自己的下属”。所以,潜移默化地影响自己的老板,通过各种途径(包括推荐好的书籍、课程、总裁班等)使他“高大上”起来,使他充分认识HR体系的重要性并大力支持你的工作,绝对是人力总监的一门必修课。

(周施恩)

作者:周施恩    来源:三茅人资网     编辑:hfcb3    讨论:[化肥论坛]
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