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销售岗的绩效考核及工资怎么合理?
中国化肥网  2017/3/6 9:27:25   来源:三茅人力资源网   【

  我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年,长则两三年。一般项目完工后才有回款,销售才有业绩提成。这样一来,销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的:销售人员绩效工资占比30%,其中百分之15每季发放一次,另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零,基础薪资本来就不高,扣完五险一金和绩效工资,基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大,我是绩效方面的菜鸟,这个是领导定的,当时也没什么权利反驳,现如今反对声越来越大了。

  请大神们帮助看一下,我们公司销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理?

  一、兵马未动,粮草先行。

  1、首先制度是领导拍板的,咱们先揣摩一下领导的想法,固定工资低,浮动工资(绩效+提成)的支付周期较长,甚至可能因为严格的考核拿不到,是否出发点是压缩项目的人力成本?

  2、大家意见比较大,是基于哪些方面的原因,调查民意。

  3、知己知彼,收集业内同行公司或者竞对的固定工资、绩效考核方式,提成幅度。

  4、反馈民意及同行调研结果给领导,试探一下领导的反应,是否需要更科学更合理地设置新的绩效薪酬方案。

  5、如果在行内薪酬状况和民意均不理想,销售没有动力做单,对于公司的发展是很不利的,可能带来哪些影响,一一作出预警分析,给出更合理的建议。

  二、制度设计兼顾内部公平性与外部竞争性

  分享一个小的经历,我当时所在的公司需要进行销售的薪资结构、绩效、提成制度改革。原来的底薪等级少幅度不大,一方面在招聘的时候无法吸引优秀的候选人,另一方面老销售纵向晋升通道短。提成的幅度也不够宽,激励不足。销售反馈的声音特别强烈,影响到了军心,不做改变可能难以应对前有强敌后有追兵的局势。对于制度调整,我们做了一些诊断、分析及数据的测算。收集了几个竞对的绩效方案,结合我们市场情况(产品的单价、人均月产出、回款周期、利润空间、销售出单难易度、用人的标准等因素),重新设计了绩效考核、提成方案和薪资结构。同比,我们产品单价比较高,签单难度大,对销售的综合素质要求也比较高,基本薪资(底薪)定位在行业内较高一点的水平,同时拓宽了销售的级别及底薪幅度。采取了阶梯式提成方式,在80%-100%的业绩达成率内,提成点低于或与同行持平,超过100%的业绩达成率,提成点高于同行。

  三、 绩效+提成并轨同行

  结合案例的情况,可以考虑固定工资+月度绩效工资+项目提成的薪酬结构模式。实行月度绩效考核,以签单量、客户拜访量、客户覆盖率、商机预测准确性等销售行为指标为主,加强销售过程的管理规范。漏斗原理,有效覆盖的客户量越广,成单的几率越大,也方便管理者从销售的商机来把握整体的业绩情况。提成可以跟项目回款结合,回款后发放,一方面让销售有催款的意识,另外相对于仅有绩效工资没有提成而言,也是一种激励的方式。

  啰嗦一下,分享一个绩效指标提炼的工具——鱼骨图

  完成销售目标会受到哪些因素的影响?

  通过头脑风暴找出这些因素,并按相互关联性整理出对应的考核指标。

  以下是我做的一个简单的图表,不全的内容请脑补一下,供参考哟~

(三茅人力资源网)

作者:三茅人力资源网    来源:三茅人力资源网     编辑:xwbj1    讨论:[化肥论坛]
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