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公司扣除15%工资到年底发放 是否合理?
中国化肥网  2017/3/2 9:50:57   来源:三茅人力资源网   【

  我是一家民营企业的HR,最近一年公司经济形势不好,所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整,公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放,相当于只要你辞职,始终有几个月的拿不到,例如说如果你是5月份辞职,那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。

  请问各位,我们公司这样的做法合法吗?如果不合法,从公司的角度,怎样操作才能规避风险?

  看了案例,深感HR工作的无奈,明明知道不合法的规定,却在帮老板执行着;明明知道克扣工资,严重影响到员工的稳定性,却只能束手无策。

  1、法律层面的不合法

  本案例中,公司的做法显然不合法。

  做法不合法之一:“原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放”。

  该做法属于无故拖欠劳动者工资。员工在法定工作时间内提供了正常劳动,公司就应当按照劳动合同约定的工资标准向员工足额支付劳动报酬。

  该公司每月扣取15%的工资,而且无正当理由年底统一发,显然不符合法律规定,属于违属于无故拖欠劳动者工资。

  在此,和大家科普下何为“无故拖欠劳动者工资”,指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资,不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

  做法不合法之二:“辞职,始终有几个月的拿不到,如果你是5月份辞职,那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到”。

  离职后五个月才能拿到被扣取的工资,这种做法真是够绝。按照法律规定,辞职时未支付的工资,应当在公司收到辞职申请并批准后即时发放。但在实际工作中,能做到员工离职当时就发放工资的公司实属少数。由于核算工资需要一定的时间,工资发放需要走一定的流程,所以常规做法是辞职所在当月工资,公司通常在规定工资发放日发放。当案例中,实务中,公司处于财务方面的便利,辞职所在当月工资,公司通常在规定工资发放日发放。

  2、公司层面谈如何规避风险

  我们常说,从最基本的构成来说,薪酬由三个部分组成:基本薪酬、奖金和福利。 一般来说,基本薪酬变动很小,是企业最主要的固定成本之一。而奖金是不确定的,随绩效的变化而变化。福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。在讲如何规避风险,降低用工成本之前,我们先来理清基本的薪酬内容。

  (一)薪酬设计的基本原则

  公平性原则:内部公平和外部公平兼顾;

  激励性原则:根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬;

  竞争性原则:企业的薪酬水平在市场中的水平如何,既要考虑企业能承担的费用,也要考虑能吸引、激励和保留员工。

  合法性原则:薪酬一定要符合国家的政策和法律,如国家对最低工资标准、工作时间、加班加点付薪的有关规定等。

  (二)薪酬结构的类别

  以绩效为导向的薪酬结构:根据员工的近期绩效来决定,员工的薪酬不固定。

  以岗位为导向的薪酬结构:根据员工所担任的岗位的重要程度、任职要求的高低来决定,薪酬随着岗位的变化而变化。

  以技能为导向的薪酬结构:根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

  组合薪酬结构:全面考虑员工对企业的贡献,综合考虑各方面的表现和能力。

  了解了薪酬的基本内容后,我们的方法就有了。

  方法一:实行工资结构合理调整

  案例中,公司因为主营业务方向调整了,工资结构也做调整了,思路是对的,但方法不对。薪酬结构调整要在合法的基础上进行。公司考虑成本,可将薪酬分为两部分,一部分是固定的,另一部分是跟个人绩效、公司效益挂钩的,比方说制定合理的薪酬制度和绩效考核制度,将员工工资的15%作为绩效奖金,按月或按季度根据绩效考核的结果发放。

  方法二:部分中高级管理者,采取年薪制

  年薪=基本年薪+绩效年薪

  基本年薪是满足管理者的基本生活保障,基本年薪=(基本年薪+绩效年薪)*80% 。   按月平均发放,每月公司从中代扣个人社保和个人所得税。

  绩效年薪是根据各部门的工作业绩完成情况,通过进行绩效考核向管理者支付的绩效报酬,

  绩效年薪=(基本年薪+绩效年薪)*20%。按照严格的绩效考核制度,考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则,享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

  公司想要节约人力资源成本,方法很多,但一定要坚持不能触碰法律的底线。

(三茅人力资源网)

作者:三茅人力资源网    来源:三茅人力资源网     编辑:xwbj1    讨论:[化肥论坛]
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