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如何掌握薪酬谈判技巧?
中国化肥网  2017/3/14 9:21:38   来源:三茅人力资源网   【

  做HR这个行业真的很难,看上去风光无限,其实个中滋味,谁做谁知道,就说和应聘者谈薪资吧,薪资谈高了,老板不高兴,自己也郁闷,薪资谈低了,人家不愿来,给自己的招聘工作带来了很大的难度,直线部门老是在抱怨招聘速度太慢,如何给应聘者一个合理的薪资呢?有时和应聘者谈薪资,气氛、时机、心理素质都很重要,究竟应该如何和应聘者谈判薪酬?当双方的期望有差距时,又应该如何处理呢?

  请教大家,您是怎样和候选人谈薪的?如果有典型案例,请举例说明。

  HR这个行业很难,这个观点我认同,毕竟HR这个名词进入中国才十几年的时间,运用、发展需要一段时间。而看似风光这完全就是个人主观想法了,仁者见仁智者见智,就像N年前,大家一窝疯的学财会,又一窝疯的学计算机,学之前都觉得这个行业好,风光,学完后,要嘛都没入行,要嘛干了几年就转行了。这种风光都是别人眼里的,而工作一定是遵从你内心想法的。说这些,只是提醒HR们,希望大家不是为了风光而从事HR,如果是这样,HR的难是你无法承受的,就不要再研究什么技巧了!

  说起谈薪技巧,这还真不是啰嗦几句就能解决的。它根你自己的能力水平有关、根公司的状况有关,根应聘者的情况有关,根氛围、时机有关,每种情况都有很多不确定的因素,还有很多技巧是只可意会,不可言传。

  一、公司的情况

  首先要清楚公司的情况,公司所处行业的情况,公司的薪酬策略是什么样的,用人标准是什么样的。这在谈薪过程中是起着主导作用,给招聘工作提供方向和范围。这个薪酬策略一般由公司中高层拟定,HR能参与策略的制定就很不错了,一般无法改动。所以一定要在这个方向的指引下去寻找应聘者,否则你找来的人员很有可能是你的麻烦。

  还要了解公司各部门的情况,了解各部门负责人的情况,部门负责都有哪些用人要求,部门小团队的氛围是什么样的,需要的是哪类人,至少要能融入到团队当中。如果公司对该岗位的定薪是8K,那你就不要去找期望薪资1.5W的,你谈薪技巧再高,也几乎没什么可能,即使谈成了,多半这个人简历有水份,能力也有水份,用不了多长时间,就该白白了!如果部门负责人性格外向、急脾气,想找个性格内向、温和的,那你也找个急脾气的,用不几天就和领导干起来,融入不到团队,你的谈薪技巧就是浪费时间,用错了地方。

  二、自身的能力

  再来说说HR自身应具备的能力。

  1、HRBP

  谈薪你首先要掌握一定业务知识,也就是HRBP的能力,了解该岗位的情况,知道公司这个岗位到底想要什么样的人,这是你根应聘者谈薪的底气,如果底气不足,那你还是让给领导或者用人部门负责谈比较好。只有了解了岗位的情况,公司的需求,你才能知道应聘人员与岗位的匹配度有多高,你才能知道对这个人的渴求度有多强,才能决定你用什么样的筹码跟人家谈。

  2、洞察力

  洞察力其实就是你发现问题的能力,在面试的过程中你要能发现应聘者在表现自己优秀的一面时,有哪些是真实的、哪些是夸大的,哪些是亲身经历的,哪些是听来的,能听出来这些。也是基于我们对该岗位业务的熟悉程度,如果一个应聘招聘专员的HR说他的面试成功达到90%,那你一定知道他在吹牛,原因是你对招聘专员岗位的熟悉,对行业、对人力市场的了解。其他岗位也是这样,你必须熟悉、了解才能听出应聘者在表述过程中的问题,如果你听不出来,那就让他自己谈缺点、不足,找自己问题。

  3、掌控力

  有点底气了,发现问题了,也就可以谈薪了,谈薪要掌握节奏,要会掌控时间,要掌握说话技巧,掌握说话的时机,会调控谈薪的氛围。

  A、节奏

  节奏要按着你喜欢的节奏展开,你平时喜欢慢点说话,那就别着急,慢慢说,适当的停顿,你喜欢语速快,那就带着他,让他也快点说,减少他的反应时间,向他提出问题,他回答的迟疑,就给他一些提示,这个提示当然是向着公司有利的方向。不按着你自己的节奏来,就等于被应聘者掌控了节奏,再提到一些不确定因素,你不掌握的情况,那谈到最后,你只能任人宰割了。

  B、时间

  时间的掌控相对来说比较容易学,一般情况,面试的初期,了解应聘者的情况时,用二八原则,应聘者的说话时间要占到80%,后期应聘者了解公司的情况,HR的说话时间要占六到七成左右,如果应聘者的反应很平淡,HR的说话时间占到了八成,那估计应聘者对你公司的情况也不太感兴趣了。接下来谈薪的过程差不多五五分,你要听应聘者对薪酬的要求,也要表达公司提供这个薪酬的原因,以及未来的愿景。

  C、技巧

  说到谈薪,公司能提供的薪资偏低才会谈,但即使你知道低,也不能表现出来,你的语气不能是亏欠的感觉。你可以说公司现在是什么情况,在这种情况下公司还能保证员工达到什么样薪酬标准。

  D、时机

  谈薪的切入点不对,也会让你的准备全功尽弃。切入点一般会选择再谈完应聘者不足、缺点之后,这时应聘者的期望相对低一些。如果应聘者是面霸,缺点谈的很辩证,没毛病,那你就得套路一下了。

  E、氛围

  你能提供的薪资低,就要在别的地方给应聘者一些“补偿”,比如环境、工作氛围,你能调控整个面试的氛围,保证在轻松、愉快的气氛下完成,说不定就会有不差钱的小弟、小妹来上你这感受HAPPY的工作。

  至于说话的技巧、时机、氛围的调控,这些很难系统的解说,不同的情况,不同的人,会用不同的方法,但没有标准的、通用的、万能的方法。

  其实掌控,说白了,就是要掌握主动,朝着对自己有利的方向聊。

  4、愿景

  用企业的愿景去吸引求职者也是我们常用的手段。愿景也就是我们常说的画饼,画饼也是一种技能,你画的得像,得让人信,否则没人吃你那一套。毕竟是远期的,现在看不到,而现在的员工还都比较注重即得利益。但梦想还是要有的,万一实现了呢?也有员工愿意用眼前的一点小利益,换未来丰厚的回报。所以这个饼还是要画的!

  三、应聘者的情况

  俗话说:知已知彼,百战不殆。只有知道了应聘者的情况,了解他自身素质,了解他的需求,根据我们了解到的信息,决定我们用什么样的技巧、方法去谈。你需要了解应聘者的情况有:经验、技能、优点、缺点、上一份工作的真实薪酬水平、该人才在市场中的定位等。

  站在HR的角度,谈了些谈薪技巧,但谈薪不能只站在HR的角度,有时也要跳出自身的角色,站在公司、应聘者、市场等不同角度,公平、中立的看事情。如果应聘者很有能力,真的值他自己期望的薪酬,而公司实在达不到,那就不要用各种技巧去压制应聘人员。如果是我还会推荐给我知道的,适合他的公司,我觉得这才是HR真正的价值。HR不只是公司的,更是整个职场的!

(三茅人力资源网)

作者:三茅人力资源网    来源:三茅人力资源网     编辑:xwbj1    讨论:[化肥论坛]
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