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用人部门迟迟不来面试 怎么办?
中国化肥网  2017/3/10 9:03:38   来源:三茅人力资源网   【

  我在一家300人左右的互联网公司工作,所在的事业部是做GPS定位平台的,岗位是招聘专员,2016年1月份入职,入职不到一个月,公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务,就是2个月内要招聘16名研发人员,在人事经理和猎头的帮助下,虽然勉强完成了招聘任务,但我却发现了一系列的问题!

  1、事业部经理对候选人不重视,经常有让候选人等待30分钟以上,或者随便找个面试官打发走候选人,还有些人因为等待的时间太长,最后没有面试就走了。

  2、小领导太多,经常要经过N轮面试,几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位;

  3、有任人唯亲的嫌疑,重视内部推荐,轻网络招聘;

  4、任务分配不均导致有些人加班通宵,有些人没事情干;结果导致有些岗位离职率较高。

  事业部经理说要不计成本的招人,可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的,如果还是这样,人事工作还怎么进行下去?

  请问大家有什么好的解决办法吗?

  看到题目我以为是一个问题,点开傻了眼,发现是一系列问题。这一系列问题给人的感觉就是八个字——不成体系,一乱到底。稍作思考,我们来针对每个问题一一解答。

  Q1:事业部经理对候选人不重视,经常有让候选人等待30分钟以上,或者随便找个面试官打发走候选人,还有些人因为等待的时间太长,最后没有面试就走了。事业部经理说要不计成本的招人,可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的,如果还是这样,人事工作还怎么进行下去?

  A1:

  这里面存在两个比较重要的问题。第一、为什么会让面试者等那长时间?第二、事业部经理说要不计成本招人,凭啥?

  首先,不知道招聘专员有没有具体了解过部门为什么要面试者等那长时间。武断的说部门不重视可不是充足的理由。这里面的原因太多,可能会有这么几个原因:

  1、招聘专员通知部门有人面试过迟,导致部门无法及时抽调面试官来做面试;

  2、部门面试官不愿意耽误手上工作,腾出时间来面试,被逼无奈才出来面试;

  3、部门很忙,确实没充足时间随时面试;

  4、其实部门没那么急需人,有合适的就收,没合适的拉倒。

  那么,在面对这些不同理由的时候,是需要用不同方法来应对的。

  第一个原因,很简单,早点通知就行了。甚至可以提前一天把第二天要来面试人员名单发给应聘者部门相关人员,让他们做好准备。第二个原因,这需要和部门领导做好沟通,在招聘工作开始前就确定好部门面试官,在通气会上就要明确相关人的职责,如果因为部门不愿意面试,导致招聘效果不佳,那责任由用人部门承担。甚至,如果经常出现这种情况,是否可以轻视人事领导,暂停此岗位的招聘。由人事领导直接对接用人部门领导,因为有些时候,一个招聘专员是无法解决这些问题的。第三个原因,是否可以考虑调整面试策略,比如在邀约前就先和部门做好沟通,确认部门比较空闲的时间段来约人面试;或者人事可以先做面试,亦或者让其先做职业心理测评或者笔试试卷来给予部门足够时间准备。第四个原因,这个理由是在充足的考察下才会知道的。那最简单的办法就是把这些理由直接呈献给人事领导,让他来做决定,和部门领导沟通。还有一些其他原因,都可以对照着分析,来想出合适的解决办法。

  其次,关于部门经理说要不计成本招人一说,我就想知道凭什么?难到公司对人力成本就没有管控?人事领导不对人力成本做分析?还是说人事领导甚至人事部门都得不到公司的重视,没话语权?这么多疑问,我想表达的是,不计成本是不可能的!如果你的销售额有1个亿,净利润只有5千万,发现80%的销售额都被人力成本给吃了的时候,我还不信有不计成本招人一说。所以这一点也需要考虑一下。

  Q2:小领导太多,经常要经过N轮面试,几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位。

  A2:

  这个我觉得最大的问题出在制度上,或者说出在招聘流程上。一般来说,我们在统筹规划一个公司全年的招聘计划时,都会对部门或者不同岗位的技术面试官做一个人选的确定。至多2个人外加1个部门领导面试即可。相信我,300人的公司,还不需要全员参与面试。所以,在招聘进行前,是不是就没有确定面试官呢。就像我回答上个问题时说的,部门面试官需要确认人,这个并不一定是领导。从来就没人说只有领导才能做一个面试官。既然是技术面试官,技术大牛才有话语权。技术官考察技术,部门领导更多的是对应聘者综合素质的考察。说白了就是你合不合我胃口,如果你进来后和我现有的兵们能不能打成一片。这么两轮下来,基本不成什么大问题。然后才是人事方面的沟通。

  Q3:有任人唯亲的嫌疑,重视内部推荐,轻网络招聘。

  A3:

  我说这个也是制度问题,你会不会打我?内部推荐并非坏事,内部推荐的招聘成本相对来说低些,但忠诚度却不一定低。那如何破除任人唯亲的嫌疑呢,我们就要从制度上下手,也就是确定内部推荐工作规范。总的来说可以从以下几个方面着手:推荐的依据、推荐的程序、推荐人的基本条件、被推荐人的基本条件和推荐奖励。

  比如推荐的依据。不是说所有岗位都允许推荐的。我们可以设定:1、根据现有岗位空缺,经过人事部审核评定为重点、难点及稀缺的岗位;2、针对部分暂无人员空缺的岗位,经人事部审核评定为人才储备重点岗位,这两种情况下,才能做推荐。

  再比如被推荐人的基本条件,我们可以从教育背景、职业经历和求职意向三个方面来考核。只有符合这些条件的,才能被推荐。

  只有通过制度的手段,才能减少甚至杜绝任人唯亲的嫌疑,内部招聘才能起到作用。至于轻视网络招聘,这个就要自己主动出击。用招聘数据来说明了。

  Q4:任务分配不均导致有些人加班通宵,有些人没事情干;结果导致有些岗位离职率较高。

  A4:

  严格来说,这个已经不属于招聘问题了,而是员工离职分析。任务分配不均导致劳动强度不一而造成的人员流失,这其实属于部门内部的问题。说好听一点是领导不会分配工作,说难听点就是那人不适合当领导。

  这里给出两点建议:人才盘点和工作清单。

  首先要做的事人才盘点工作。人才盘点可以清晰地盘点组织不同岗位和层级员工能力和素质。在此基础上,结合组织业务发展的需要,因人设岗,定职定岗。然后对岗位的工作列一个清单名录,从大类到小类,操作频次具体到每天、每周、每月、每季度、每半年、每年。然后,根据工作频次,权衡每个岗位的工作时长,相应划分,均衡每个人的工作时间。只有这样,才不会导致忙的忙死、闲的闲死。因为工作任务不均导致的员工流失率才会降低。

  以上问题回答完毕。总的来说,无规矩不成方圆,在采取实际行动之前,先把制度定好,按照制度来开展。在开展的时候,要做好部门和部门之间的沟通,不要以自我为中心独自作战。另外,做好数据的收集登记、整理统计和分析工作,让数据发声,而不是仅凭谁的一张嘴。当然,作为一个招聘专员,解决不了的问题,该找领导还是得找领导,让领导之间直接对话。不然,当真出了问题,吃不了兜着走的,就是你自己了。

(三茅人力资源网)

作者:三茅人力资源网    来源:三茅人力资源网     编辑:xwbj1    讨论:[化肥论坛]
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