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下属离职频繁 到底哪里出了问题?
中国化肥网  2017/2/22 8:46:36   来源:三茅人力资源网   【

  我在一家30多人的互联网创业公司工作。本着学习的心态,从公司成立之初就来了,至今已经快两年了。在最近这一年半的时间里,人事助理更换了7个:

  第一个呆了3周,平时老玩游戏,领导和同事对他都不满意,经过一次谈话之后,离职了;

  第二个是个刚结婚的女孩,也呆了3周,觉得公司下班晚,照顾不到家里,然后离职了;

  第三个呆了2周;

  第四个是同事介绍的,在公司的时间长点,但是工作一直都不用心,呆了一个月就有了离职想法,觉得做得不开心;

  第五个高中学历,但工作经验久,有次跟领导发生冲突,领导说了难听的话,后来以离家远为由走了;

  第六个情商低,很自我,跟领导冲突之后,离职;

  第七个待了一个月,开始还蛮有冲劲的,但现在也有离职的想法。

  说实话,公司这两年资金流比较紧张,人事助理岗位薪资不占优势,给的很低,工作量也不饱和,这些是不是都会影响新同事对公司的评价?这么频繁的离职,到底问题出在哪了?我该怎么做?

  看你提的问题我纠结了很久,满肚子疑问,我就用问问题的方式来回答你的问题吧。

  1. 这7个人事助理为什么愿意入职?你家待遇这么差、工作量不饱和,又没啥东西可以学,他们当初为何愿意入职,挺好奇的,说来听听。

  2. 为什么你们家领导这么喜欢跟别人冲突?我数学不太好,粗略数了一下,有3次是因为跟领导冲突走的,你们家招人事助理是招来吵架的吧?

  3. 你的个人魅力如何呀?虽然不知道你是男的还是女的,但一年半你得换7个手下,我真有点怀疑起你来了。行有不得,反求诸己,说说你自身有没有问题?

  4. 为何要招人事助理?30人的公司,工作量不饱和,为啥还要招一个人事助理呢?不如把这个人事助理本来就不占优势的薪酬给你自己,活你来干,让你自己的岗位变得有吸引力一些,这不更好吗?

  我能力实在有限,思考不清楚你的这些个问题,如果方便,我真的很有兴趣听听你如何回到我的这些个疑问。

  鉴于你的这种情况比较特别,没有普遍性,我就不针对你的问题多说了。

  写到这里,想起系主任的教诲,不得不又再写几段。那就说说到底该怎么留住员工吧!

  记得老板说过:想在我们公司发财是不可能的,但我们既然给不出别人的待遇,就得另找路子,让别人有来的理由,让员工有留下的理由。你在别的地方当不了科长,我创造条件给你当科长,给你当处长!只要你有干事业的心,有想成长的付出,我必定给你回报!

  看吧,我们老板才是第一HR!其实,人都是情感动物,钱代表不了一切。只要有心,就能找出留住员工的办法。简单讲讲个人的一些见解。

  一、人都有被认可的需求。

  按照马斯洛需求层次理论,人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处价值。从公司层面,认可员工可以从荣誉、晋升、日常的关心关怀等多方面落地,培训、技能提升、职称提升、适当奖励,都能让员工感受到温暖。另一方面,营造良好氛围,减少冲突,维持正能量,一样可以取得好的效果。从上面的7个离职人事助理离职看,因为下班晚1个,因为与领导冲突3个,不开心1个……我想,这家公司肯定不咋的,离职的情况应该不单单发生在人事助理这个岗位上。

  二、合理的岗位设置和人岗匹配问题。

  首先,是合理的岗位设置。我一直在想,为何一定要招一名人事助理?按照人力资源管理人员配比看,30个人的公司,配1名人力资源管理者也就够了,完全没有必要再招一个。他自己也说了“公司这两年资金流比较紧张,人事助理岗位薪资不占优势,给的很低,工作量也不饱和”,这个情形下,真有必要咩?想不懂。至于为什么牵涉到组织架构呢,因为合理的职能分工与部门设置,有利于协调和合作,也有利于岗位设置。岗位职责划定,工作量评估,让合适的员工干合适的工作,工作量上保持基本饱和,这也很关键。其实,人一旦有空,就会找事,一般来说,找的都不是什么好事。

  说个小故事,曾有一家企业想请我去当HRD,我了解了一下,1000人5个分公司,人力资源中心共有32人,各个分公司还有独立人力资源部门。实在惊讶不已,为啥人力资源中心要这么多人?现在单位1600人,外加1000多外包人员,分布在7个省58个点,我们还实施人力资源一级管理呢,人力资源部才7人就搞定(虽然很累,确实人力资源管理者配少了)。同时,该公司由于薪酬待遇不高,招聘压力十分大。我想如果我真去了,第一刀肯定先把人力资源中心砍一半人,把这一半人的薪酬拿出来提升留下来的,保证不但降低招聘压力,工作还能干得更好!其他部门,估计我也会动手,迟早的问题嘛!

  其次是人岗是否匹配的问题。招了7个人事助理,条件都不一样,专业水平都不一样,我也问了你他们当初为何肯入职?他们是否真的与岗位匹配?人岗匹配与否,考验的是HR和业务部门面试官的水平;招人事助理,那考的就是HR的水平了。

  三、思想工作与企业文化植入。

  一说思想工作,大家可能笑话我,国企思维吧!其实我是思想工作方面的一把好手,我也乐于给员工做思想工作,我也体会到其中的好处。在企业的生产经营活动中,要善于协调解决广大职工的思想情绪,修正工作中的不足和偏差,防范带来的震荡和风险。要不断增强亲和力,尤其要围绕困难职工的实际问题来进行,帮助他们解决衣食住行,子女上学,生老病死等问题。通过实际行动来帮一个,带一片,让员工体会到暖。再者就是企业文化植入,帮员工树立思想上的追求,将员工与企业的愿景和员工切身发展捆绑在一起,共同前进。好像说得有点空,具体点说,就是要经常和员工打成一片,坦诚相对,心中互有彼此。

  说起企业文化植入,我突然想到了上一个打卡,老板盯考勤的案例。我认真看了打卡分享,不少提到企业文化植入问题。其实如果能从企业文化植入问题解决,那是最好,但企业文化在中小企业,老板重视不重视、老板是否亲力亲为等都很关键。一个天天盯着员工考勤的老板,建议HR从企业文化方面去解决因为考勤而产生的双方矛盾,有些不切合实际。然而,企业文化建设,有确确实实可以提升员工忠诚度,降低离职率,因此在这里不得不提一下。

  四、不断鞭策员工提升自己的各方面水平,帮助员工进步。

  人都有进步的需要,可以是职位,也可以是技能,也可以是综合能力。鼓励员工做更好自己,让他看到自己的进步,感受到他人的关怀,这个很重要。一定要做一个关心员工的HR,你关心员工,自然会得到意想不到的回报。曾有人问我,为什么有些事别人处理很久搞不定,你去一趟就解决了呢?我笑笑,为什么,因为员工相信我,而不太相信其他人。为什么会相信我,因为我一直在关心着、帮着他们……

  说着说着我也信了,虽然看着有点像吹牛,哈哈哈!!!不写了,就说这么多吧。

  认真写好每一篇文章,你的收获,便是乐事!

(茅人力资源网)

作者:茅人力资源网    来源:三茅人力资源网     编辑:董艳雪    讨论:[化肥论坛]
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