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600人的公司该不该做胜任力模型?
中国化肥网  2017/1/4 11:12:06   来源:三茅人力资源网   【

  最近刚入职一家互联网企业,该公司是08年成立的,目前有600人的规模,但在人才的选、用、育、留方面都未成体系,人力资源部80%的工作就是招聘。就拿销售部来举例,用人完全凭感觉,晋升、淘汰只以销售结果为导向,没有继任体系,一旦销售人员快淘汰没了,招聘压力又回到了人力资源部。基于此种情况,我向领导提出了胜任力模型的搭建体系,但是被以一句"目前公司还未到这个阶段"的话退回来。

  在这里也请教各位朋友们几个问题:

  1.600人的规模做胜任力模型,真的为时尚早吗?2.如何说服老板,让其能够支持人力资源部将该体系搭建好?

牛人分享:

  1、我觉得600人的规模做胜任力模型,是否为时尚早这个问题不能一概而论。其实我更想说的是搭建胜任力模型不是单纯以公司人员规模大小来衡量的,个人认为公司老板和各级管理人员的支持、公司人员整体素质更能关乎到是否适合搭建胜任力模型。

  2、如何说法老师让其支持人力资源部搭建好体系,个人认为不然人力资源体系是要一个整体,六大模块密切联系。文中也提到了,公司在人才的选、用、育、留方面都未成体系,人力资源部80%工作就是招聘。用人凭感觉,销售人员晋升、淘汰都已销售结果为导向,没有继任体系,人员淘汰了人力资源部就得重新招聘。

  其实我想说的是,不用纠结胜任力模型,可以先从选人、育人上做文章。用人完全凭感觉,可想而知最终淘汰不合格人员前期人工成本对于公司来说都是极大的资源浪费。我想老板最愿意看到的就是花最少钱和时间产生最大效益。所以呢,你需要先和老板说明造成现在被动局面,其实从源头上就是我们...

(三茅人力资源网)

作者:三茅人力资源网    来源:三茅人力资源网     编辑:xwbj    讨论:[化肥论坛]
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